Neste mês de agosto de 2021, o Papo Trabalhista vai falar sobre os impactos da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (“LGPD” – Lei 13.709/18) na área de Recursos Humanos (“RH”) das empresas.

O que é a LGPD?

A LGPD foi criada em 14 de agosto de 2018, entrando parcialmente em vigor em setembro de 2020.

Em resumo, a LGPD regulamenta toda e qualquer atividade que envolva a utilização (“tratamento”) de dados pessoais (informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável), definindo diversas regras e procedimentos para o tratamento de dados pessoais (incluindo o seu compartilhamento com terceiros). A Lei traz, ainda, a classificação de dado pessoal sensível, que se refere a dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual e a dado genético ou biométrico (art. 5º, II).

São dois os objetivos da LGPD: (i) fixar regras aos interessados em efetuar o tratamento de dados pessoais, online ou offline; e (ii) resguardar a liberdade e a privacidade dos indivíduos detentores desses dados (“titulares”). Sua aplicação abrange os setores público e privado, sem distinção em relação ao âmbito de atuação, modelo de negócio ou porte da empresa.

As sanções administrativas, previstas nos artigos 52, 53 e 54 da LGPD, entraram em vigor somente no último domingo, 1º de agosto de 2021, e podem variar desde uma simples advertência até a aplicação de multas que podem chegar a R$ 50 milhões. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (“ANPD”), contudo, já divulgou que somente irá iniciar sua atuação após a aprovação do Regulamento de Fiscalização e Aplicação de Sanções Administrativas, que está em fase final de análise, após coleta de contribuições advindas de consulta pública. A tendência é que a ANPD tenha uma abordagem responsiva de atuação, a partir de denúncias, representações e notificações de infrações e/ou incidentes.

Impactos da LGPD no RH da empresa

Apesar de se aplicar também a outras áreas da empresa (as quais devem ter o mesmo nível de atenção e cuidado no processo de adequação), quando falamos em LGPD, a primeira preocupação costuma estar relacionada ao departamento de RH, diante da enorme quantidade de dados pessoais tratados em decorrência da contratação de empregados e terceirizados.

Desde o processo de seleção até após a rescisão do contrato de trabalho, a empresa processa dados pessoais de empregados e dependentes, inclusive com o compartilhamento a terceiros, seja para o cumprimento de obrigação legal ou para a execução do próprio contrato, sendo ambas as principais hipóteses legais (dentre as 10 previstas no art. 7º da LGPD) que autorizam o tratamento de dados pessoais pelo RH.

Nesse sentido, é equivocado o entendimento de que o consentimento é a principal hipótese de tratamento dos dados pessoais dos empregados e terceirizados da empresa. Contudo, isso não quer dizer que o empregador não tenha obrigação de transparência na utilização dos dados pessoais de seus colaboradores, pois estes devem ter conhecimento sobre todas as operações de tratamento de seus dados pessoais realizados pela empresa.

Na semana que vem, iremos abordar os principais pontos de atenção que as empresas devem observar em relação ao tratamento dos dados pessoais de seus empregados e terceirizados. Fiquem ligados!

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Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.