Uma empresa de telemarketing foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais a um empregado transgênero, no valor correspondente a 20 vezes o seu último salário contratual, por não tratá-lo pelo nome social, que é aquele pelo qual a pessoa se identifica e é socialmente reconhecida.

O empregado requereu o pagamento da indenização por a empresa ter adotado o seu nome civil, ou seja, aquele que consta no seu registro de nascimento, em documentos e registros em sistemas internos, quando já constava o seu nome social em documento de identidade. O empregado alegou ainda que era obrigado a se apresentar aos clientes com seu nome civil, mesmo já tendo pedido que a empresa utilizasse o seu nome social.

Em defesa, a empresa admitiu que o empregado pediu que fosse utilizado o seu nome social, contudo, alegou não ter sido possível, em razão de o seu sistema interno de gestão de pessoas estar vinculado ao registro do CPF do empregado, em que ainda constava o seu nome civil. Afirmou ainda que permite a utilização do nome social de pessoas transgênero e que mantém programa que promove a diversidade, inclusão e equidade de gênero.

A decisão proferida pelo juiz da 11ª Vara do Trabalho de São Paulo (Zona Sul) – SP julgou procedente o pedido do empregado[1], sob o entendimento de que cabia a empresa adotar medidas concretas para promover o ajuste do seu sistema e regularizar a situação do nome do empregado, o que não foi feito.

O juiz destacou em sua decisão que “nenhum programa de diversidade e de inclusão alcançará o seu objetivo enquanto importantes arestas, como a ora debatida, não forem reparadas, enquanto entraves técnicos de sistema forem utilizados como desculpa para o desrespeito ao que há de mais elementar à pessoa: o seu nome.”

Assim como os documentos e registros dos empregados devem conter campos para identificação do seu segmento étnico e racial, conforme explicamos neste post, recomendamos que também sejam incluídos campos destinados ao preenchimento do gênero o qual o empregado se identifica, e conferindo a opção de ser tratado pelo nome social.

Por fim, recomendamos que as empresas adequem os seus programas de diversidade e inclusão a fim de evitar condutas discriminatórias, bem como verifiquem se os seus programas estão sendo efetivos e corretamente aplicados na prática.

Estamos à disposição para prestar esclarecimentos no caso de dúvidas sobre o tema.

[1] A empresa recorreu da decisão de 1ª instância ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo (TRT-2). O recurso aguarda julgamento.