No primeiro post da série Papo Trabalhista deste mês, falamos sobre o que é a contratação de Pessoas com Deficiência (“PcD”). Já neste segundo post, iremos falar sobre a importância, pontos de atenção e principais desafios na contratação de PcDs.

1. Importância da contratação de Pessoas com Deficiência (“PcD”)

A Lei de Cotas para PcD (art. 93 da Lei nº 8.213) foi criada para garantir a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, através do estabelecimento de cotas obrigatórias de contratação desses profissionais pelas empresas.

De acordo com esta lei, toda empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados do INSS ou pessoas com deficiência. Para saber mais sobre as cotas de contratação de PcDs, acesse o nosso post sobre o que é a contratação de pessoas com deficiência.

Mais do que cumprir o que é determinado na Lei de Cotas, a contratação de pessoas com deficiência é importante para que as empresas tenham maior diversidade em seus quadros de empregados, colaborando assim para um mercado de trabalho mais humano, igualitário e livre de preconceitos.

2. Pontos de atenção na contratação de Pessoas com Deficiência (“PcD”)

• Para aferição dos percentuais de contratação de PcDs, deve ser considerada a totalidade de empregados da empresa, somando-se os empregados existentes em todos os estabelecimentos.
• No caso de o percentual calculado ensejar em frações de unidade, dará lugar à contratação de mais um trabalhador PcD. Exemplo: Uma empresa que tem 180 empregados deve cumprir a cota de 2% de PCDs, o que enseja na obrigação de contratar 3,6 PcDs. Nesse caso, a empresa deverá contratar então 4 empregados PcDs.
• Os PcDs podem ser alocados em um único estabelecimento da empresa, entretanto, é recomendável que eles sejam distribuídos nos diversos estabelecimentos da empresa, para que exista maior integração entre os empregados.
• A segregação de PcDs em um único setor ou departamento da empresa poderá ser considerada discriminatória.
• Além da documentação de praxe para a admissão de empregados em geral, no caso de contratação de PcDs, deverá ser apresentado um laudo médico atestando o tipo de deficiência que o trabalhador possui. Já para o empregado reabilitado do INSS, deverá ser apresentado o Certificado de Reabilitação Profissional.
• A remuneração do PcD deverá ser a mesma dos demais empregados que desempenhem a mesma função, ou seja, deve ser garantido o seu direito constitucional à igualdade de salário, como previsto no inciso XXXI do artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”).
• A empresa deverá adequar a função a ser realizada pelo PcD à sua capacidade laboral, além de propiciar um ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades, especialmente no que se refere à acessibilidade.
• A dispensa de PcDs ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro PcD.
• No caso de descumprimento da Lei de Cotas, a empresa poderá ser autuada pela Secretaria do Trabalho e Emprego, órgão vinculado ao Ministério da Economia, ficando sujeita ao pagamento de multa.
• O valor da multa é calculado por PcD não contratado, de acordo com a cota estabelecida, e poderá variar entre R$ 2.656,61 a R$ 265.659,51, para o ano de 2021 (artigo 8º, inciso III da Portaria SEPRT/ME nº 477/2021).

3. Principais desafios na contratação de Pessoas com Deficiência (“PcD”)

Um dos principais desafios das empresas na contratação de PcDs ocorre no recrutamento desses profissionais.

No momento da contratação de PcDs, é importante que as exigências feitas pelas empresas para cada função sejam adequadas às limitações de cada tipo de deficiência, de modo a garantir um processo seletivo coerente e justo.

Também é importante que as empresas levem em consideração quais adaptações serão necessárias no ambiente de trabalho para cada tipo de deficiência, como a instalação de móveis planejados, pisos táteis e rampas de acesso, para que os PcDs contratados se sintam confortáveis e tenham autonomia no exercício de suas atividades.

Por fim, as empresas também devem se preocupar em criar uma cultura de inclusão entre os empregados. Ou seja, não basta somente adaptar os ambientes físicos de trabalho, é extremamente necessário que as equipes de trabalho tenham consciência da importância da inclusão, respeito e igualdade no local de trabalho, o que pode ser feito através da realização de treinamentos sobre o assunto.

Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.

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Consulte também outros posts da série Papo Trabalhista sobre o tema contratação de pessoas com deficiência já publicados pelo Sperling Advogados:

• O que é a contratação de Pessoas com Deficiência (“PcD”)?
• Principais tendências legislativas e da jurisprudência envolvendo o assunto
• Empregabilidade de pessoas com deficiência no Brasil