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- 06/04/22

Principais pontos sobre teletrabalho alterados pela MP 1.108/2022

Em 28.03.2022, foi publicada a Medida Provisória nº 1.108 de 25.03.2022 (“MP 1.108/2022”), que trouxe importantes alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) sobre o teletrabalho.

Confira abaixo os principais pontos sobre teletrabalho alterados pela MP 1.108/2022:

1. Conceito de teletrabalho

Antes da MP 1.108/2022, o teletrabalho era considerado quando as atividades do empregado eram preponderantemente realizadas fora da empresa, através da utilização de recursos telemáticos. Assim, os requisitos legais do teletrabalho somente eram aplicados aos empregados que trabalhavam fora da empresa por mais de 50% da jornada semanal de trabalho.

Após a publicação MP 1.108/2022, passou a ser considerado teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências da empresa, independentemente se de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

2. Teletrabalho x Home office

Na prática, a MP 1.108/2022 equiparou o trabalho remoto, também conhecido como “home office”, ao teletrabalho. Desta forma, tornou-se indiferente a proporção da jornada semanal de trabalho realizada fora das dependências da empresa, para que sejam aplicados os requisitos legais do teletrabalho.

3. Controle de jornada do empregado em teletrabalho

O art. 62, III, da CLT, estabelecia que os empregados em teletrabalho estavam excluídos do controle de jornada. Entretanto, havia divergência na doutrina e na jurisprudencial trabalhistas quanto à aplicação desse dispositivo.

Com a entrada em vigor da MP 1.108/2022, ficou estabelecido que apenas serão excetuados do controle de jornada os empregados em teletrabalho que forem contratados por produção ou tarefa.

4. Comparecimento do empregado na empresa

O comparecimento do empregado na empresa, ainda que de modo habitual, para a realização de atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho.

5. Ajuste contratual do teletrabalho

Antes da MP 1.108/2022, a CLT já previa que a adoção do teletrabalho deveria constar do contrato de trabalho firmado com o empregado.

Entretanto, como o home office foi equiparado ao teletrabalho pela MP 1.108/2022, a sua realização também deverá constar do contrato de trabalho.

Caso o home office tenha sido acordado após a contratação do empregado, é recomendável a elaboração de aditivo ao contrato de trabalho para formalizar essa modalidade.

6. Lei aplicável e enquadramento sindical

Aos empregados em teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas ao estabelecimento em que o empregado estiver vinculado contratualmente.

7. Teletrabalho prestado no exterior

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Com esta alteração, a MP 1.108/2022 visou afastar o risco de caracterização de transferência temporária do teletrabalhador para o exterior. Entretanto, sua validade vem sendo objeto de bastante controvérsia e, consequentemente, sua aplicabilidade deve ser analisada caso a caso.

8. Despesas resultantes do retorno ao teletrabalho

A empresa não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

9. Estagiários e Aprendizes

Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

10. Prioridade para o teletrabalho

Empregados com deficiência e/ou que tenham filhos com até 4 anos de idade, deverão ter preferência na alocação em vagas que possam ser realizadas por meio do teletrabalho.

A MP 1.108/2022 tem prazo de vigência de 60 dias, podendo esse prazo ser prorrogado automaticamente por mais 60 dias. Caso a MP 1.108/2022 não seja convertida em lei no referido prazo, ela perderá a sua validade, voltando a valer o texto da CLT anterior.

Por esta razão, recomendamos que as empresas tenham cautela ao promover alterações nas políticas internas de teletrabalho adotadas atualmente.

Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.