Papo Trabalhista

- 15/06/21

Principais tendências legislativas e da jurisprudência sobre contrato de trabalho por prazo determinado

No primeiro post da série Papo Trabalhista deste mês, falamos sobre o que é o trabalho por prazo determinado. Já no segundo post, falamos sobre os principais pontos de atenção na contratação do empregado por prazo determinado.

Nesta terceira semana, mostraremos quais são as principais tendências legislativas sobre o contrato de trabalho por prazo determinado com ênfase para os principais Projetos de Lei (“PL”) atualmente em tramitação. Também vamos falar sobre as principais tendências da jurisprudência envolvendo o contrato de trabalho por prazo determinado, abordando qual o entendimento que os Tribunais vêm adotando sobre essa modalidade de trabalho.

  1. PRINCIPAIS TENDÊNCIAS LEGISLATIVAS SOBRE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Diversos Projetos de Lei relacionados ao contrato de trabalho por prazo determinado estão, atualmente, em tramitação no Congresso Nacional. A maioria deles trata sobre a estabilidade da gestante e em casos de acidente de trabalho.

Destacamos os seguintes Projetos de Lei em tramitação atualmente:

Estabilidade da gestante

  • PL 2.685/2019 – Estabelece que a estabilidade da gestante em contratos por prazo determinado se extingue com o fim do prazo do contrato firmado pelas partes.
  • PL 5.659/2013 – Prevê que a gravidez confirmada no curso do contrato de trabalho por prazo determinado garante à empregada gestante a estabilidade provisória no emprego por até 5 meses após a data do parto.

Estabilidade em caso de acidente de trabalho

  • PL 209/2021 – Estabelece que o acidente de trabalho ocorrido no curso do contrato por prazo determinado garante ao empregado estabilidade provisória somente pelo período remanescente do contrato firmado pelas partes.
  • PL 2.073/2011 – Estabelece que empregado que sofrer acidente do trabalho durante o período de experiência tem direito à estabilidade provisória de, no mínimo, 12 meses, contados do término do recebimento do auxílio-doença acidentário.

Prazo e possibilidade de prorrogação do contrato de experiência

  • PL 2.002/2021 – Amplia o prazo máximo do contrato de experiência, que atualmente é de 90 dias, para 120 dias. Também amplia a possibilidade de prorrogação dos contratos de experiência por até 3 vezes.
  • PL 2.687/2007Amplia o prazo máximo do contrato de experiência, que atualmente é de 90 dias, para 180 dias.

Nova modalidade de contrato por prazo determinado

  • PL 8.947/2017 – Prevê a criação de uma nova modalidade de contratação por prazo determinado para pessoas com mais de 60 anos de idade.
  1. PRINCIPAIS TENDÊNCIAS DA JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA SOBRE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Estabilidade da gestante

De acordo com a Súmula nº 244, III, do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”), a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (“ADCT”)

Contudo, em 10.10.2018, o Supremo Tribunal Federal (STF) enfrentou o tema da estabilidade da gestante no RE 629.053/SP, firmando o Tema 497 de Repercussão Geral (aplicável compulsoriamente, portanto), que estabelece o seguinte: “a incidência da estabilidade prevista no art.10, inciso II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa”.

Embora o item III da Súmula nº 244 não tenha sido cancelado, em decisão de 27.11.2020, a 4ª Turma do TST adotou o entendimento fixado pelo Tema 497 do STF e afastou o direito à estabilidade de uma gestante contratada por prazo determinado, sob o argumento de que o ADCT garante a estabilidade somente contra a dispensa arbitrária. Entretanto, a extinção do contrato de trabalho por prazo determinado não ocorre por mera vontade do empregador, mas por prévio ajuste de vontade de ambas as partes.

Recontratação de empregado com período de experiência

A jurisprudência trabalhista tem invalidado a recontratação de empregados a título de experiência, para o mesmo cargo e função anteriores, principalmente quando esta recontratação se dá em período inferior a 6 meses, conforme aplicação do art. 452 da CLT.

O entendimento adotado nas decisões proferidas pelos tribunais trabalhistas é de que o contrato de experiência tem como objetivo propiciar às partes uma avalição recíproca, na qual o empregador pode verificar as aptidões técnicas e comportamentais do empregado.

Assim, uma vez que o empregado é recontratado, novamente por prazo determinado a título de experiência, em um curto espaço de tempo para mesmo cargo ou função, há o desvirtuamento do instituto do “contrato de experiência”, pois o empregador já tinha conhecimento sobre as aptidões técnicas e comportamentais do empregado.

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Consulte também outros posts da série Papo Trabalhista sobre o tema contrato de trabalho por prazo determinado já publicados pelo Sperling Advogados:

Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.