No primeiro post do Papo Trabalhista deste mês, falamos sobre o que é participação nos lucros e resultados. Na semana seguinte, falamos sobre os principais pontos de atenção na implementação de programas de participação nos lucros e resultados.

Nesta terceira semana, o Papo Trabalhista vai falar sobre as principais tendências legislativas sobre a participação nos lucros e resultados (“PLR”), destacando os principais Projetos de Lei (“PL”) atualmente em tramitação.

Mostraremos também as principais tendências da jurisprudência sobre a PLR, abordando qual tem sido o entendimento que os Tribunais vêm adotando sobre esse assunto.

1. PRINCIPAIS TENDÊNCIAS LEGISLATIVAS SOBRE A PLR

Diversos Projetos de Lei (“PL”) que tratam da PLR estão, atualmente, em tramitação no Congresso Nacional. Destacamos os principais PLs sobre o assunto abaixo: 

• PL 2683/2019 – Altera a Lei 10.101/2000 (“Lei da PLR”) para permitir o estabelecimento de metas no programa de PLR sobre saúde e segurança no trabalho vinculadas ao desempenho de ações de prevenção de acidentes – atualmente, a Lei da PLR veda o estabelecimento de metas sobre saúde e segurança no trabalho.

• PL 3551/2021 – Altera a Lei da PLR para permitir o parcelamento do pagamento da PLR – atualmente, a Lei da PLR veda o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de PLR em mais de 2 vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 trimestre civil. 

2. PRINCIPAIS TENDÊNCIAS DA JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA SOBRE PLR

Rescisão do contrato de trabalho e pagamento de PLR proporcional

A Súmula nº 451 do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) estabelece que fere o princípio da isonomia instituir cláusula em acordo coletivo que condiciona a percepção da PLR ao fato de estar o contrato de trabalho do empregado em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.

Neste sentido, a jurisprudência trabalhista tem entendido que no caso de rescisão do contrato de trabalho é devido o pagamento da PLR de forma proporcional aos meses trabalhados, tendo em vista que o trabalhador concorreu para os resultados positivos da empresa durante a vigência do programa de PLR.

O entendimento mencionado acima é aplicado mesmo quando há cláusula em acordo coletivo prevendo o contrário, ou seja, de que o empregado demitido ou que pediu demissão não teria direito ao recebimento da PLR, em razão do entendimento de que tal cláusula é inválida, por ser discriminatória.

Negociação coletiva e natureza dos valores pagos a título de PLR

Conforme explicamos neste post, para que o pagamento da PLR seja válido, o programa de PLR deve ser implementado mediante negociação entre a empresa e seus empregados, nos termos do que estabelece a Lei da PLR.

Dessa forma, quando o programa de PLR é corretamente implementado, os valores pagos a título de PLR não possuem natureza salarial, de modo que não sofrem incidência de reflexos trabalhistas ou de contribuições previdenciárias – apenas há incidência de imposto de renda, conforme tabela progressiva específica.

Entretanto, quando não há comprovação da existência de negociação coletiva entre a empresa e seus empregados, a jurisprudência trabalhista tem entendido que os valores pagos a título de PLR são inválidos, razão pela qual tem reconhecido a natureza salarial das verbas pagas a este título.

Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.

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Consulte também outros posts da série Papo Trabalhista sobre o tema participação nos lucros e resultados já publicados pelo Sperling Advogados:

• O que é PLR?
• Principais pontos de atenção na implementação de programas de PLR
• Programas de participação nos lucros e resultados no Brasil e no mundo